Demografie ist ein öffentliches und mediales Top-Thema, und der demografische Wandel und seine Folgen waren auch Thema der größten deutschen Personalfachmesse Zukunft Personal. Am 13. und 14. September 2006 boten in Köln mehr als 300 Aussteller den Besuchern ihre Produkte und Dienstleistungen an. Dabei war vor allem von Interesse, wie Unternehmen auf den demografischen Wandel reagieren werden, denn er wird sich stark auch auf die Personalsituation in Deutschland auswirken. Während gegenwärtig die meisten Beschäftigten zwischen 35 und 44 Jahre alt sind, werden in einem Jahrzehnt Vertreter der Gruppe zwischen 45 und 54 Jahre am häufigsten auf dem Arbeitsmarkt zu finden sein. Das bedeutet für das Personalwesen, sich mit Aspekten wie Beschäftigungsfähigkeit bis 67, alternsgerechte Arbeit, altersspezifische Gesundheitsförderung, Wissenstransfer zwischen Alt und Jung usw. intensiv auseinanderzusetzen.
Auf der Zukunft Personal 2006 zeigte sich, dass zumindest bei den Gewinnern des 14. Deutschen Personalwirtschafts-Preises die Herausforderung, die der demografische Wandel darstellt, angenommen worden ist. „Ich predige vor dem falschen Auditorium“, räumte der ehemalige Bundesarbeitminister Wolfgang Clement ein, der am Mittwoch die Auszeichnung bei der Fachmesse Zukunft Personal übernahm: Der Sieger AOK überzeugte mit einem innovativen Personalprognosemodell, das ohne großen Aufwand verschiedene Personalszenarien simulieren kann und damit eine wichtige Entscheidungshilfe für die Personalplanung schafft. Auf dem zweiten und dritten Platz landeten E.ON Ruhrgas und Union Investment, während die Deutsche Bahn den Sonderpreis „Berufliche Fitness/Employability“ für sich verbuchen konnte. Mit dem Deutschen Personalwirtschafts-Preis zeichnen das Fachmagazin „Personalwirtschaft“ und der Veranstalter der Zukunft Personal, spring Messe Management, innovative Personalkonzepte aus, die sich in der Praxis bewährt haben.
AOK: Instrument für Personalprognose
„Der demographische Wandel wird in der Personalpolitik außerordentlich zurückhaltend berücksichtigt. Die Planungsszenarien sind in den meisten Unternehmen zu kurz angesetzt“, kritisierte Wolfgang Clement bei der Preisverleihung. Bei der AOK ist dies definitiv nicht der Fall: Mit ihrem neuen computergestützten Planungstool können die Verantwortlichen weit in die Zukunft schauen und dabei unterschiedliche Szenarien durchspielen. „Wir stellen Personalbestand und Personalbedarf einander gegenüber“, erläuterte Jürgen Heuser, Bereichsleiter Personal im AOK Bundesverband. „Mit dem Modell können wir zum Beispiel sehen, was auf lange Sicht passiert, wenn wir jetzt 100 neue Leute einstellen.“ Die Simulation zeichnet sich dabei dadurch aus, dass sie mehrere Dimensionen wie Alter und Funktionsgruppe berücksichtigt und zudem Faktoren wie die prognostizierte Marktentwicklung oder gesetzliche Änderungen einbezieht. Denn „keep it simple“ hilft in der strategische Personalplanung nach den Erfahrungen der AOK heutzutage nicht weiter. Das Modell, das ganzheitliche komplexe Personalszenarien entwirft, bedeute deshalb einen „Quantensprung“ für die Personalplanung. Es wird bereits an fünf Standorten der AOK angewendet und derzeit auf das gesamte Bundesgebiet ausgeweitet.
E.ON Ruhrgas: Arbeitsfähigkeit (Employability) I
„Two4one“ – zwei Partner, vier Wege, ein Ziel – ist der Grundgedanke des Personalkonzeptes der Zweitplatzierten E.ON Ruhrgas. Dabei steht „two“ für die Partnerschaft zwischen Mitarbeiter und Unternehmen, „Four“ für die vier Handlungsfelder Laufbahn, Lernen, Leistung und Leben. „One“ bezieht sich auf das gemeinsame Ziel, den Unternehmenserfolg. Bereits im Dezember 2005 hatte sich E.ON Ruhrgas die Frage gestellt, wie beschäftigungsfähig ihre Mitarbeiter sind und inwieweit das Unternehmen auf die Folgen des demographischen Wandels vorbereitet ist. In der Konsequenz setzt die Personalarbeit auf eine nachhaltige Förderung der „Employability“ durch Weiterbildungsangebote für Ältere und ein betriebliches Gesundheitsmanagement. Die Kosten für jährliche Vorsorgeuntersuchungen aller Beschäftigten übernimmt dabei das Unternehmen. Hinzu kommen Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Union Investment: Wissenstransfer zwischen Mitarbeitern
Dass Beschäftigungsfähigkeit auch mit Wissenskompetenz zu tun hat, zeigt Union Investment mit dem Projekt „UniKompetenz“. Das Unternehmen ist in den vergangenen Jahren stark gewachsen und zog daraus Konsequenzen: Union Investment macht Experten- und Erfahrungswissen für alle Mitarbeiter nutzbar. Die daraus entstandene Wissensplattform vermittelt unternehmensspezifische Inhalte, die Mitarbeiter für ihre Kollegen in internen Trainings aufbereiten. Das Besondere daran: Die Trainingsinhalte sind frei wählbar und können über das jeweilige Arbeitsgebiet hinausgehen. „Wir verfolgen einen potentialorientierten Ansatz“, erklärte Oliver Best, Bereichsleiter Personal bei Union Investment. „Dadurch fördern wir die interne Mobilität.“ Tatsächlich sind seit der Einführung von „UniKompetenz“ interne Stellenbesetzungen um acht Prozent gestiegen.
Deutsche Bahn: Arbeitsfähigkeit (Employability) II
Die Deutsche Bahn fördert die „Employability“, die Beschäftigungsfähigkeit, ihrer Mitarbeiter von DB Station&Service im Regionalbereich Süd mit dem Gesundheits-Coaching „Fit im Süden“. Aus der Analyse der Alterstruktur und den speziellen Belastungen von Service-Angestellten durch Kundenbeschwerden, Nachtschichten oder langes Stehen an Bahnsteigen entwickelte das Unternehmen ein modular aufgebautes Gesundheitsprogramm. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Eigeninitiative der Mitarbeiter. Gesundheitsberatung, spezielle Kurse am Arbeitsplatz und ein Abschlussdialog sollen sie darin bestärken, selbst etwas für ihre Gesundheit zu tun. Für 2007 plant die Bahn den „Roll out“ für alle Servicemitarbeiter. „Employability ist der Erfolgfaktor schlechthin“, ist Prof. Dr. Jutta Rump von der Fachhochschule Ludwigshafen überzeugt, die den Sonderpreis der Selbst GmbH an die Bahn verlieh. „Wir fanden das Konzept richtig rund“, begründete sie die Entscheidung. Nicht zuletzt profitierten auch die Bahnkunden von ausgeglicheneren Mitarbeitern.